Il CV anonimo è stato approvato da una legge del 31 marzo 2006 per le pari opportunità nelle società con più di 50 dipendenti, ma non è mai stato reso obbligatorio perché il decreto che lo impone non è mai stato pubblicato. Se i candidati hanno la possibilità di depositare un CV anonimo, questa rimane una pratica marginale perché i candidati sanno bene che i recruiter privilegeranno sempre un CV su cui il candidato è ben identificato!

Il principio del CV anonimo

I CV anonimi, a differenza dei CV tradizionali, non contengono informazioni che possono identificare il candidato:

  • Nome, nome
  • L'indirizzo e-mail
  • L'indirizzo postale
  • sesso
  • nazionalità
  • l'età
  • Il luogo di nascita
  • La situazione familiare
  • fotografia

Le uniche informazioni su cui il recruiter può basarsi per fare la sua scelta sono la formazione e il percorso di carriera della persona candidata.

Per inviare un CV anonimo, è possibile richiedere un'agenzia o un'agenzia di reclutamento. Quando le aziende richiedono CV anonimi, utilizzano software che rilevano i dati personali del candidato (informazioni sulla sua identità) e li cancellano. Il CV viene quindi trasferito alle risorse umane.

Un dispositivo testato da diverse aziende

Il CV anonimo era destinato principalmente a società con più di 50 dipendenti. Così, nel novembre 2009, è iniziato un esperimento che ha coinvolto sette dipartimenti: il CV è stato testato a Seine-Saint-Denis, Nord, Rodano, Bocche del Rodano, Basso Reno, Loira Atlantica e nella città di Parigi.

50 aziende erano volontarie. I seguenti articoli sono stati rimossi dai CV: cognome, nome, età, data e luogo di nascita, nazionalità, stato civile e fotografia, nonché indirizzo ed e-mail.

Il CVA come veniva allora chiamato è diventato obbligatorio nelle aziende con almeno 50 dipendenti. Tuttavia, nonostante la sua adozione da parte di alcuni grandi gruppi come AXA, nel 2020 il CV anonimo è stato utilizzato solo dal 4% delle aziende . Altri hanno dubitato della sua efficacia. Inoltre, nessun decreto specificava le modalità della sua applicazione. Il suo utilizzo è diventato facoltativo.

Studi in Francia come in altri paesi europei indicano che il CV anonimo migliora le possibilità di reclutamento di lavoratori più anziani, nonché quelle di donne e candidati con origini immigrate.
Alcuni esperti citano pertanto la necessità di riavviare il dibattito.

Quali erano gli obiettivi?

Lo scopo principale del CV anonimo, ai sensi della legge sulle pari opportunità, era evitare qualsiasi discriminazione quando la società era alla ricerca di un candidato. Lo scopo dichiarato di questa pratica era di consentire ai reclutatori di scegliere il candidato ideale per una posizione senza pregiudizi sulla loro provenienza o sul luogo in cui vivono. Una lotta contro la discriminazione che è lodevole ma non è mai stata generalizzata.

Naturalmente, se il CV anonimo non viene reso obbligatorio, non verrà adottato da nessuno perché i candidati che rifiutano di indicare sul proprio curriculum le informazioni personali corrono il rischio di essere respinti anche prima di poter presentare la loro esperienza professionale.

Anonimato: un sistema utilizzato nel Baccalaureato

Come indica il sito web Slate.fr, nascondere alcune informazioni per non distorcere il giudizio non è nuovo. In effetti, questa tecnica viene utilizzata durante gli esami di maturità o gli esami di ammissione in alcune grandes écoles.
E secondo un sondaggio Ifop condotto per il sito défenseurdesdroits.fr, i francesi sono a favore di questa idea di anonimato per ridurre le disparità nel reclutamento.

Ma coloro che non aderiscono al dispositivo affermano che se la discriminazione non si verifica durante la lettura del CV anonimo, può essere applicata durante l'intervista. Il CV anonimo in questo caso non è una soluzione e dovremmo analizzare altri elementi per comprendere meglio la discriminazione delle assunzioni e quindi proporre soluzioni efficaci.

Quali sono le alternative al CV anonimo per combattere la discriminazione?

Sono state condotte campagne di test per evidenziare la discriminazione nelle assunzioni. Il metodo è semplice: i CV sono stati inviati a diverse aziende, alcune delle quali identiche in termini di contenuto (esperienza professionale equivalente e livello di studio per la stessa posizione) ma informazioni personali (nome, cognome, età, origine) sui candidati differivano.
L'obiettivo è verificare come il dipartimento delle risorse umane elabora le applicazioni.

La designazione di un riferimento alle "pari opportunità" potrebbe anche essere decisa nelle aziende affinché si prendano cura delle persone che pensano di essere vittime di discriminazioni nelle assunzioni all'interno dell'azienda. Un progetto che non ha nulla di concreto e che non fornirà una soluzione concreta alle persone le cui domande sono state respinte.

Anche i consulenti del lavoro sono stati informati di questo problema e devono ora informare le persone in cerca di lavoro in merito ai loro diritti.

Per leggere anche:

  • Bugia sul suo CV: quali conseguenze?
  • Disoccupazione: come cambiare corsia?
  • Occupazione: hai pensato al video CV?

Categoria:

Occupazione