Hai bisogno di assistenza legale? Chiama un professionista! L'orario di lavoro è un concetto che cristallizza molti dibattiti nella nostra società. Nel diritto francese, fu deciso che la durata legale del lavoro era di 35 ore settimanali. Naturalmente, le deroghe rimangono possibili. In effetti, alcune società non sono soggette a questa legislazione e derogano contrattualmente, legalmente.
La questione del lavoro straordinario non retribuito è ricorrente ed è oggetto di abbondante giurisprudenza. Poiché le relazioni industriali possono testimoniare un certo equilibrio di potere tra il datore di lavoro e il suo dipendente, scopriamo insieme come il diritto sociale cerca di proteggere il rispetto di questo orario di lavoro.
Se ti trovi in ​​una situazione in cui non rispetti l'orario di lavoro del tuo contratto, è nel tuo interesse capire esattamente cosa si intende per lavoro straordinario o lavoro supplementare, per essere in grado di difendere meglio il diritto remunerazione per il tuo coinvolgimento professionale.

Il dazio applicabile sugli straordinari

Mentre parliamo di ore "complementari" per contratti part-time, le ore "extra" sono tutte quelle ore di lavoro effettivo svolte oltre la durata legale del lavoro o il periodo considerato in determinate professioni come equivalente . Fatta eccezione per l'uso o disposizioni più favorevoli, questo conteggio degli straordinari viene effettuato alla settimana, su richiesta del datore di lavoro o almeno con il suo accordo, anche se sarebbe implicito.
Per informazione, l'esecuzione degli straordinari non può avere l'effetto di portare le ore di lavoro oltre i limiti fissati dalla legge, vale a dire:

  • 10h / giorno (rinuncia convenzionale, entro 12h)
  • 8 ore al giorno per i lavoratori notturni (rinuncia convenzionale, entro le 12 ore)
  • 44 ore / settimana calcolate su un periodo di 12 settimane (o 46 ore / settimana nel quadro di un decreto adottato dopo la conclusione di un accordo di filiale)
  • 48 ore nella stessa settimana (60 ore se circostanze eccezionali lo giustificano).

Sono previsti anche periodi massimi specifici per i minori.
Pertanto, fatto salvo il superamento di tali limiti, il dipendente ha diritto al pagamento dell'orario di lavoro effettivo. Inoltre, questa remunerazione può essere aumentata, rispetto alle ore normalmente lavorate. È necessario specificare che quando la società prevede un periodo inferiore alla settimana lavorativa legale (ad esempio 32 ore), le ore incluse oltre questo periodo convenzionale ma la cui somma è inferiore a 35 ore non vengono generalmente aumentate salvo eccezione . A titolo di esempio, se il dipendente lavora 37 ore, riceverà un aumento del suo stipendio per 2 ore. La 33a, 34a e 35a ora non saranno considerate straordinarie. D'altra parte, se l'orario di lavoro settimanale in un'azienda è superiore a 35 ore, le ore lavorate oltre questo limite sono considerate straordinarie. A questo proposito, se la società è a 39 ore, i dipendenti eseguiranno altre 4 ore chiamate "strutturali".
Detti chiarimenti, il Codice del lavoro prevede che gli straordinari debbano dare luogo a un aumento salariale del 25% per i primi 8 (vale a dire dal 36 ° al 43 ° posto incluso per le aziende fino a 35 ore) . Per i successivi straordinari, l'incremento è aumentato al 50%. Tuttavia, un altro tasso di aumento può essere previsto da un accordo, un contratto di filiale esteso, un contratto collettivo o un accordo di società o stabilimento. Il tasso di aumento previsto non può essere inferiore al 10%.
Nonostante questi interessi finanziari legati all'aumento, gli straordinari possono, a determinate condizioni, determinare un periodo di riposo compensativo. Gli straordinari lavorati al di sopra di una quota denominata quota annuale (o entro il limite di questa quota se previsto da un contratto collettivo) hanno anche diritto a un corrispettivo obbligatorio per il riposo.
In termini assoluti, il rifiuto del datore di lavoro di pagare le ore straordinarie la cui esistenza è accertata è un atto illecito che il dipendente può prendere in considerazione al fine di risolvere il contratto di lavoro e quindi chiedere al tribunale industriale di presentare un ricorso. risarcimento per l'infortunio subito. In assenza di un accordo amichevole, il dipendente potrebbe effettivamente avere interesse a cambiare la società per rivendicare in seguito i suoi diritti più legittimi. Inoltre, il mancato pagamento degli straordinari richiesti può costituire "lavoro nascosto" nel senso criminale del termine se viene dimostrata la natura intenzionale dell'occultamento degli straordinari.

Prova del tempo di lavoro superato

Quando gli straordinari rimangono non retribuiti, la situazione dovrebbe essere chiarita con i suoi superiori. Oltre alla composizione amichevole, è possibile prendere in considerazione controversie di ultima istanza. Legalmente, la prova delle ore lavorate non è responsabilità di nessuna delle parti. Se spetta al datore di lavoro fornire al giudice gli elementi che possono giustificare le ore effettivamente lavorate dal dipendente, spetta al dipendente fornire al giudice prove preliminari a sostegno della sua richiesta. In altre parole, il datore di lavoro e il lavoratore devono contribuire all'accertamento dei fatti, in modo che la prova dell'esistenza o dell'assenza di straordinari si basi su quello come sul altro.
Poiché il datore di lavoro è tenuto a tenere il conto degli straordinari lavorati dal lavoratore su base mensile, anche se solo per menzionarli nella busta paga, l'accettazione da parte del dipendente delle buste paga non indicandole non è valida. nessuna rinuncia al diritto di presentare un reclamo per gli straordinari. In questo caso, la menzione sulla busta paga del numero di ore lavorate non è una prova per il datore di lavoro.
Concretamente, la cosa più semplice è ancora mantenere un'agenda personale, annotata manualmente. Questa dichiarazione deve essere stata redatta progressivamente e non fatta dopo il fatto ai fini di una procedura. Il dipendente può anche fornire una descrizione precisa delle attività svolte oltre l'orario legale.
Fai attenzione, questa affermazione scritta a mano e scritta nel tempo non è sempre abbastanza lontana da essa. Il giudice potrebbe quindi aver bisogno di ulteriori prove a conferma delle informazioni contenute nella dichiarazione scritta a mano. Sei libero di utilizzare testimonianze di terzi (clienti o fornitori) o documenti professionali con date e orari (fax, e-mail, registri telefonici professionali, foto datate, copia del pedaggio, dichiarazione di pagamento). itinerario, copia della bolla di consegna firmata dai clienti che presentano la data e l'ora della consegna, gli orari di lavoro stabiliti dal datore di lavoro stesso). Puoi anche fare riferimento agli orari di apertura del negozio in cui lavori.
Se non si è in grado di stabilire in maniera sufficiente la rilevanza dei fatti, il dipendente può chiedere al giudice un'istruzione complementare per ottenere una stima accurata degli straordinari non retribuiti.
Certo, spetta al dipendente e al datore di lavoro contribuire all'accertamento dei fatti, tuttavia, nel caso in cui non arrivino precisamente, spetterà al giudice considerato sovrano stabilire un apprezzamento forfettario. il numero di ore di straordinario lavorate in base agli articoli nel file. Dovrebbe essere noto che questa stima è ora sistematicamente convalidata dalla Corte di cassazione.
In definitiva, il datore di lavoro non può rifugiarsi nel silenzio sull'argomento. Se il dipendente presenta elementi sufficienti di presunzione degli straordinari e se il datore di lavoro non è in grado di provare il contrario, il rischio di essere condannato a pagare gli straordinari richiesto viene acquisito.

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