Tutta la disuguaglianza ha un'origine, che derivante dalle differenze tra uomini e donne esiste da molto tempo e in quasi tutti i paesi. La Francia non fa eccezione alla regola. Anche se i principi vengono proclamati, fanno fatica a impiantarsi permanentemente nelle menti. Il solo mondo degli affari cristallizza molti problemi. Inoltre, persiste una certa discriminazione, principalmente nei confronti delle donne. Ma come prosperare pienamente nella sua vita professionale, familiare, di coppia o personale, senza dover scegliere e fare sacrifici?
Esaminiamo insieme ciò che è possibile quando i principi di parità non vengono rispettati all'interno di un'azienda. Per fare ciò, scopriamo prima i diritti che dovrebbero essere applicati.
Parità aziendale: il diritto "applicabile"
Nonostante l'adozione di tre leggi in 25 anni (Roudy nel 1983, Génisson nel 2001 e Ameline nel 2006), la parità retributiva è ancora trascurata a vari livelli.
In termini di assunzione, è illegale intervistare un candidato in merito alla sua privacy o rifiutare di assumerlo perché è incinta o rischia di rimanere incinta. In questo caso, se il principio è fortemente proclamato, l'efficacia di questo diritto sembra relativa perché da un lato il desiderio di compiacere il futuro datore di lavoro può essere legittimo e, dall'altro, la prova della discriminazione contro l'assunzione rimane difficile da segnalare.
A livello di carriera, nessuna differenziazione di stipendio o promozione può essere basata sul sesso, sia nel settore pubblico che privato. Ad esempio, in caso di aumento di un'azienda, il congedo di maternità non impedirebbe a una donna di beneficiarne. In effetti, molti studi e statistiche mostrano che i divari retributivi di genere rimangono una realtà. Sebbene proporzionalmente più numerose degli uomini per accedere all'istruzione superiore, nelle aziende o nella pubblica amministrazione, le donne rimangono in minoranza a livello esecutivo.
A livello di licenziamento, una donna incinta è protetta durante la gravidanza e fino a quattro settimane dopo il ritorno dal congedo di maternità. Inoltre, quando un leader incolpa il suo dipendente per una situazione di fatto, rapporti avventati possono complicare la situazione e incoraggiare la partenza.
A livello di contrattazione, molte direzioni devono analizzare la situazione dei dipendenti in un rapporto annuale, quindi inviarlo al comitato aziendale e agire per correggere le disparità rilevate. Pertanto, ogni anno il datore di lavoro deve presentare al comitato aziendale, o in mancanza di ciò ai rappresentanti del personale, una relazione scritta sulla situazione comparativa delle condizioni generali di assunzione e formazione delle donne e degli uomini nell'azienda. L'obiettivo è valutare, per ciascuna delle categorie professionali dell'azienda, la rispettiva situazione di donne e uomini in termini di assunzioni, formazione, promozione professionale, qualifica, classificazione, sicurezza e salute sul lavoro, retribuzione effettiva e legame tra attività professionale ed esercizio della responsabilità familiare.
I divari retributivi e di carriera sono analizzati in base all'età, alle qualifiche e all'anzianità. Descrive l'evoluzione dei rispettivi tassi di promozione di donne e uomini da parte delle imprese all'interno dell'azienda. Nelle aziende con meno di 300 dipendenti, questi elementi fanno parte della relazione del datore di lavoro sulla situazione economica dell'impresa. La presente relazione deve essere conforme alle disposizioni dell'articolo R. 2323-9 (società con meno di 300 dipendenti) e R. 2323-12 (società con 300 o più dipendenti) del Codice del lavoro. La relazione può essere modificata per tener conto del parere motivato dei rappresentanti del personale e quindi comunicata all'ispettore del lavoro. Questo rapporto deve essere reso disponibile a qualsiasi dipendente che lo richieda.
Nelle società senza amministratore di negozio, in quelle che non sono soggette alle disposizioni degli articoli da L. 2232-21 a L. 2232-29 del Codice del lavoro (disposizioni che consentono in assenza di un amministratore di negozio e a determinate condizioni, negoziare con il comitato aziendale, i rappresentanti del personale o uno o più dipendenti incaricati) e in quelli non coperti da un accordo o un accordo di settore esteso sulla parità retributiva tra donne e uomini, il datore di lavoro è tenuto a tenere conto degli obiettivi di parità professionale tra donne e uomini nell'impresa e delle misure per raggiungerli.
Le battaglie da combattere
Se le donne sono in svantaggio rispetto agli uomini, ciò è dovuto al modo in cui la società li osserva. Concetti come carisma, combattività, potere e autorità sono implicitamente associati agli uomini ad esclusione delle donne. Questo è uno dei motivi per cui non è sicuro che il vincolo possa imporre un'inversione di tendenza e mentalità. Inoltre, la discriminazione positiva rimane un'idea controversa in quanto cerca di ripristinare l'uguaglianza accentuando gli sforzi su una categoria considerata indebolita, che allo stesso tempo diventerebbe illegittima. Inoltre, sembra difficile andare oltre su un piano legislativo, ed è piuttosto alcuni comportamenti o visioni della società che dovrebbero essere cambiati. I diritti sono gli stessi, rimane per farli accettare e applicare.
Tutte le risposte alle vostre domande legali A livello aziendale, i capi che desiderano ridurre le disparità salariali o formare i dipendenti possono firmare con lo Stato un contratto per l'uguaglianza professionale o la combinazione dei lavori, al fine di ricevere AIDS. Mentre alcuni si concentrano sulla sfida del bastone e su questi nuovi obblighi in termini di parità, nulla impedisce loro di cercare di beneficiare della carota. Un incentivo finanziario, più sottile delle quote, può diventare un modo eccellente per cambiare la causa.
Chi usare?
- A livello delle organizzazioni di protezione, oltre alla mobilitazione dei rappresentanti del personale, un'autorità amministrativa specializzata in materia deve essere menzionata qui. Infatti, oltre a un ruolo di promozione dell'uguaglianza, attraverso campagne di sensibilizzazione, il Defender of Rights (nuova autorità costituzionale indipendente che ha assunto le missioni precedentemente devolute agli Halde) ha le competenze per aiutare le vittime di discriminazione nel processo di rivendicazione dei loro diritti. Con i poteri di indagine sui casi portati alla sua attenzione, il Difensore dei diritti può aiutare a dimostrare la discriminazione richiedendo la comunicazione di documenti, recandosi sul posto o chiamando i testimoni. Una volta provata la discriminazione, questa istituzione partecipa anche alla ricerca di una soluzione, attraverso una mediazione amichevole, un'ammenda al datore di lavoro o avviando una procedura penale.
- Gli ispettori del lavoro o, a seconda dei casi, altri funzionari di controllo simili sono anche responsabili, nel campo delle rispettive competenze, in concomitanza con gli ufficiali e i funzionari di polizia giudiziaria, di rilevare le violazioni delle disposizioni relative alla parità di remunerazione tra donne e uomini.
- A livello giudiziario, il tribunale industriale può essere sequestrato da un dipendente vittima di discriminazione. In quanto tale, il datore di lavoro applica varie sanzioni:
- annullamento della misura adottata (sanzione disciplinare, licenziamento, remunerazione)
- pagamento dei danni
E dopo?
Chiunque si consideri vittima di discriminazione presenta al tribunale competente i fatti che consentono di presumere la sua esistenza. Spetterà al datore di lavoro dimostrare che la misura in questione era giustificata da fattori oggettivi estranei a qualsiasi discriminazione. Queste disposizioni sull'onere della cura non si applicano tuttavia nei tribunali penali (dove l'onere della prova incombe all'accusa).
Nella maggior parte dei casi, le controversie derivanti da rapporti di lavoro sono decise dal tribunale prudenziale. Sull'azione della vittima, un'organizzazione sindacale o un'associazione antidiscriminazione, il tribunale competente può imporre sanzioni civili una volta stabilita la discriminazione. Ad esempio, qualsiasi disposizione contenuta in un contratto di lavoro, un contratto collettivo, un contratto aziendale o una decisione del datore di lavoro che non rispetti il principio della parità di retribuzione per lo stesso lavoro o di pari valore è nulla. di diritto. La remunerazione più elevata sostituirà automaticamente quella annullata.
Il datore di lavoro può anche essere soggetto a sanzioni penali, a seconda dell'uno o dell'altro reato. Prevede la reclusione (fino a 3 anni) e un'ammenda (fino a € 45.000) in cui il rifiuto di assumere, pena o licenziamento si basa su un motivo discriminatorio vietato dalla legge . Inoltre, un datore di lavoro che non adempie all'obbligo di erogare la stessa retribuzione a parità di lavoro o lavoro di pari valore tra uomini e donne è soggetto a reclusione per un massimo di un anno e / o una multa di € 3.750. Il tribunale può tuttavia decidere di aggiornare la pena se il datore di lavoro determina, previa consultazione con i rappresentanti del personale, le misure necessarie per ripristinare l'uguaglianza professionale. A questo proposito, la consapevolezza della parità non può che essere incoraggiata.
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