- Risoluzione convenzionale del contratto di lavoro: definizione
- Una soluzione intermedia per interrompere il rapporto di lavoro
- Pausa convenzionale e partenza negoziata
- Una procedura specifica
- Il pagamento di un'indennità di cessazione convenzionale
- Ognuno trova il suo account
- Situazioni per le quali l'interruzione convenzionale è illegale
- Quali specificità alla fine del contratto?
L' interruzione convenzionale è la soluzione ideale per un datore di lavoro e un dipendente per risolvere il contratto di lavoro che li vincola. Questa forma di risoluzione del contratto di lavoro a tempo indeterminato, tuttavia, risponde a una procedura molto specifica. Spiegazioni.
Risoluzione convenzionale del contratto di lavoro: definizione
Quando la prosecuzione del rapporto contrattuale di lavoro non è più desiderata, né dal datore di lavoro, né dal dipendente, è possibile rompere il contratto di lavoro di comune accordo.
Al fine di evitare gli eccessi e le controversie relative alle "partenze negoziate", il legislatore ha creato l'interruzione convenzionale, un dispositivo che risponde a un formalismo specifico ma non meno vantaggioso per le parti.
L'interruzione convenzionale si riferisce alla fine di un contratto amichevole incorniciato dai testi. Implica davvero:
- il rispetto di una procedura definita dal codice del lavoro
- il pagamento di un'indennità legale nota come "indennità di cessazione convenzionale".
Per sapere : questa modalità di fine contratto è possibile esclusivamente per i dipendenti di CDI
Una soluzione intermedia per interrompere il rapporto di lavoro
Esistono due tipi principali di interruzioni nel contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato:
- Su iniziativa del dipendente (dimissioni)
- Su iniziativa del datore di lavoro (licenziamento)
L'interruzione convenzionale rappresenta una soluzione intermedia: consente al datore di lavoro e al lavoratore di recedere dal contratto di lavoro, di comune accordo, con l'obiettivo di dare maggiore flessibilità alla risoluzione dei rapporti di lavoro.
Il termine "interruzione convenzionale" si riferisce al desiderio condiviso di porre fine al rapporto di lavoro.
Significa che:
- Il dipendente non può richiedere al proprio datore di lavoro di accettare una domanda di risoluzione contrattuale
- Il datore di lavoro non può imporre al proprio dipendente una rottura contrattuale (in particolare in un contesto di pressione o molestie per esempio).
Pausa convenzionale e partenza negoziata
Qualsiasi partenza negoziata non è una pausa convenzionale. Per essere riconosciuto come tale, la fine del rapporto contrattuale deve rispettare un formalismo particolare a differenza della cosiddetta rottura "amichevole" che non è inquadrata dai testi.
La partenza amichevole non è tuttavia impossibile, ma in questo caso non saranno applicabili gli effetti giuridici legati all'interruzione convenzionale (TFR, indennità di disoccupazione).
Una procedura specifica
Per essere legalmente valido, è necessario seguire una procedura specifica:
- Il datore di lavoro e il dipendente concordano sul ricorso all'interruzione convenzionale durante uno (o più) interventi di manutenzione. Il dipendente, proprio come il datore di lavoro, può essere assistito durante questo colloquio non appena l'altra parte viene informata prima della data fissata per il colloquio.
- Un contratto di risoluzione che definisce i termini e le condizioni della fine del rapporto di lavoro (prestazioni, data di fine contratto) è redatto e firmato dal datore di lavoro e dal dipendente.
- A partire dalla firma dell'accordo di risoluzione, le parti hanno un periodo di recesso di 15 giorni di calendario. Per calcolare questo periodo di sospensione in modo obiettivo, è possibile utilizzare un simulatore
- Alla fine di questo periodo, l'accordo viene inviato all'autorità amministrativa per l'omologazione (online o per posta) accompagnata da una specifica forma di cervo (forma cerfa rupture conventionnelle) fissata dal regolamento.
- Il periodo di istruzione è di 15 giorni. Se entro tale termine non viene fornita risposta, si presume che l'accordo sia omologato.
Il pagamento di un'indennità di cessazione convenzionale
Il legislatore impone il pagamento di un'indennità non appena dipendente e datore di lavoro scelgono di ricorrere alla rottura convenzionale. Corrisponde all'importo del risarcimento legale per il licenziamento o quello del TFR se è più elevato.
Vale a dire : l'importo varia a seconda dell'anzianità del dipendente e dell'importo della sua remunerazione.
Un simulatore di calcolo consente di calcolare l'importo di questa indennità.
Ognuno trova il suo account
L'interruzione convenzionale comporta vantaggi sia per il datore di lavoro che per il dipendente a diversi livelli.
| Vantaggi per il datore di lavoro | Vantaggi per il dipendente | |
| VANTAGGIO PROCEDURALE | Una violazione del contratto di lavoro che evita la necessità di licenziamento (procedura complessa e potenziale fonte di contenzioso) | Una violazione del contratto di lavoro che evita il ricorso alle dimissioni (fine del contratto che non apre il diritto alle indennità di disoccupazione con eccezioni limitate) |
| VANTAGGIO FINANZIARIO | Trattamento di fine rapporto inferiore al TFR | Prestazioni di fine rapporto e apertura dei diritti di assicurazione di disoccupazione |
| VANTAGGIO PRATICO | Esenzione dall'esecuzione dell'avviso | Esenzione dall'esecuzione dell'avviso |
Situazioni per le quali l'interruzione convenzionale è illegale
Al fine di evitare l'abuso della violazione convenzionale, in particolare in contesti in cui il dipendente può trovarsi in una situazione di fragilità, il legislatore ha vietato l'uso di questo metodo di risoluzione quando:
- il dipendente è stato ritenuto inadatto dal medico del lavoro (qui il datore di lavoro dovrà ricorrere al licenziamento per inabilità),
- il lavoratore è in congedo per malattia per motivi professionali,
- interviene nell'applicazione di una gestione lungimirante di posti di lavoro e competenze (GPEC) o nell'attuazione di un piano per la salvaguardia dell'occupazione (PSE),
- il suo scopo è quello di eludere le disposizioni relative alla ridondanza,
- interviene in applicazione di un contratto collettivo di rottura collettiva.
Quali specificità alla fine del contratto?
Il dipendente non lascerà la forza lavoro prima della data di fine del contratto indicata nell'accordo di risoluzione. In questo momento, il datore di lavoro dovrà dargli le solite formalità di fine contratto, vale a dire:
- Il suo certificato di lavoro
- Un certificato per Pôle Emploi
- Il suo saldo di qualsiasi conto menziona in particolare l'importo dell'indennità di rottura convenzionale
- Un riepilogo di somme e investimenti relativi a piani di risparmio aziendali o acquisiti nell'ambito dell'incentivo.
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