La peculiarità dell'interruzione convenzionale è quella di consentire al datore di lavoro e al dipendente di concordare insieme la risoluzione del contratto di lavoro. Possono anche concordare scadenze indicative per porre fine ai loro rapporti contrattuali. Tuttavia, è necessario rispettare un tempo di pausa convenzionale affinché la procedura sia conforme alla legge in vigore. A ciò si aggiunge il ritardo relativo all'omologazione.

Alcuni dettagli sull'articolazione delle scadenze della rottura convenzionale per vedere più chiaramente la data di fine del contratto di lavoro.

Pausa convenzionale: di cosa stiamo parlando?

L'interruzione convenzionale è un modo per rompere il contratto di lavoro negoziato tra il datore di lavoro e il dipendente.

È più vantaggioso delle dimissioni in quanto consente di ottenere in particolare prestazioni di disoccupazione. Inoltre, il dipendente riceverà un trattamento di fine rapporto che è anche interessante.

Infine, per le aziende, le varie procedure relative all'interruzione sono amministrativamente meno onerose di quelle relative al licenziamento. E a livello di tribunale industriale, è probabile che le ragioni di partenza non creino controversie. Nel caso di un'interruzione convenzionale, l'amministrazione non deve approvare i motivi per la risoluzione o la risoluzione del contratto.

Ecco comunque i motivi più indicati, spesso:

  • Insoddisfazione per il livello salariale
  • Insoddisfazione per l'evoluzione della posizione
  • Difficoltà di accordo tra il dipendente e i suoi dirigenti
  • Disponibilità a fare o investire in altri progetti personali, da parte del dipendente.

I motivi possono essere molteplici.

Quali sono le condizioni?

La rottura convenzionale rimane inquadrata dalle regole di procedura. Alcune condizioni devono essere rispettate.

Pertanto, l'interruzione convenzionale può applicarsi solo ai dipendenti con un contratto a tempo indeterminato (CDI). I contratti a tempo determinato devono discutere con il loro datore di lavoro per una pausa amichevole.

Tutti i dipendenti potrebbero essere interessati dall'interruzione convenzionale. Può essere firmato anche da qualsiasi tipo di azienda, indipendentemente dalle dimensioni, ecc.

Pertanto, un'azienda può anche concludere questo con un lavoratore dichiarato non idoneo dal medico del lavoro. La procedura sarà meno onerosa che nel caso di un'altra forma di rottura.

Le aziende in difficoltà possono anche firmare interruzioni convenzionali. Nonostante ciò, devono fare un piano per salvaguardare il lavoro.

Pausa convenzionale: scadenze da rispettare

Per le parti è richiesto un tempo di pausa convenzionale. Questo periodo deve sapere per anticipare e organizzare la sua partenza in conformità con la legislazione in vigore.

Questo termine ha lo scopo di consentire al datore di lavoro, in qualità di dipendente, di far valere il proprio diritto di recesso e di ritornare all'accordo firmato, prima che venga trasmesso all'autorità amministrativa per l'omologazione.

L'obiettivo qui è garantire che l'interruzione convenzionale derivi dal consenso libero e informato di ciascuna parte. Il periodo di recesso mira ad evitare violazioni del contratto decise in condizioni di confusione, pressione, ecc.

Questo periodo è fissato in 15 giorni di calendario e inizia a decorrere dalla data della firma del contratto di risoluzione convenzionale.

Periodo di omologazione e fine del contratto

Una volta che l'accordo di risoluzione convenzionale è stato firmato dalle parti, un altro termine determinerà la fine del contratto di lavoro.

L'autorità amministrativa (DIRECCTE) ha 15 giorni lavorativi per elaborare la domanda di approvazione.

Questo periodo inizia il giorno successivo alla ricezione dell'accordo da parte dell'amministrazione. Se entro questo periodo non viene ricevuta alcuna risposta, si ritiene che l'omologazione sia stata ottenuta.

Vale a dire : per garantire una procedura inequivocabile con una certa data, è consigliabile inviare la convenzione all'omologazione mediante lettera raccomandata con ricevuta di ritorno.

Quale avviso?

Il datore di lavoro e il dipendente possono concordare la data di fine del contratto di lavoro. A differenza del licenziamento e delle dimissioni, non è richiesto alcun termine di preavviso e le parti sono libere di decidere se eseguirlo o meno.

Il consiglio : determinare una data di preavviso che tenga conto del tempo di rottura convenzionale associato all'omologazione della convenzione in modo che la mancanza di risposta del DIRECCTE non sia un freno.

Ad esempio, per una convenzione inviata martedì 3, ricevuta dall'amministrazione mercoledì 4, la fine del contratto può essere fissata da mercoledì 19. L'amministrazione avrà avuto 15 giorni interi per decidere l'approvazione. L'assenza di una risposta entro questo termine merita tacita accettazione.

Annullamento o protesta

È possibile che una rottura convenzionale sia annullata dalla giustizia. In questo caso, il dipendente dovrà rimborsare le somme versate dalla società.

Se il dipendente ritiene che le somme raccolte nel contesto di un'interruzione convenzionale non siano sufficientemente significative, o se desidera contestare l'interruzione, può avvicinarsi alle prud'hommes.

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Occupazione